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Las organizaciones que trabajan en el ámbito de la economía del conocimiento deben ser conscientes de que los parámetros para producir y generar valor han cambiado. No podemos hacer funcionar nuestro equipo, o nuestra organización, con los parámetros de la economía industrial. El mundo ha cambiado, y lo que es más importante, continúa haciéndolo a un ritmo acelerado. Insistir en seguir trabajando con una estructura rígida caracterizada por el trabajo presencial, una jerarquía acentuada o priorizando la veteranía frente a la experiencia y el talento lleva a una fuga de capital humano y la consecuente pérdida de la materia prima de la innovación.
En el siguiente post me gustaría hablar de alguna de las características que pueden ayudar a flexibilizar el entorno de trabajo de las organizaciones. Estas sugerencias deben llevar a un aumento significativo de la productividad y la calidad de trabajo de los individuos del equipo, y en global de la misma organización.
Imagen vía Marco Arment bajo licencia Creative Commons
Orientación a los resultados
Orientar el trabajo del individuo a los resultados y los proyectos completados. Valorar el trabajador por el tiempo que pasa delante del ordenador en la oficina es totalmente contraproducente. No hay relación directa tiempo-productividad, una persona que pasa once horas ante una pantalla no tiene porque producir más que una que pasa 8, 7 o 6. Criterios como la organización del trabajo, la motivación, conocer y pulir la propia rutina (saber en qué momento rindes más y concentrar en él las tareas más importantes) son factores que pesan más que el tiempo dedicado a la resolución de nuestros asuntos.
Cambiar el paradigma para organizar el trabajo y remunerar a los trabajadores según los problemas que solucionan, las tareas que finalizan y los productos que entregan, puede resultar duro al principio – como cualquier cambio – pero constituye un proceso que consolidará a los mejores, con más talento y más proactivos, por delante de los conformistas que hacen lo suficiente para sobrevivir.
Autogestión del trabajo
Aumentar la confianza en el criterio del trabajador, otorgándole un mayor margen para solucionar los detalles y problemas del día a día. Si desarrollamos software y disponemos de un equipo que ha demostrado su valía y experiencia, ¿por qué no les podemos dar carta blanca para hacer su trabajo siguiendo unos preceptos marcados por el libro de estilo de la empresa?
Evidentemente debe haber controles que aseguren el buen funcionamiento y la calidad del trabajo realizado, pero debemos dejar de lado el estilo inquisidor de ciertos jefes de departamento, que lo único que consiguen es crear desconfianza, mal ambiente y empujar el talento fuera de la organización.
Fomentar la creatividad en la empresa
Los trabajadores de Google dedican parte de su jornada laboral a trabajar en proyectos de libre elección. Quizás nuestra empresa no esté preparada para aplicar una medida tan audaz, pero sí que puede abrir un canal para recibir el feedback del trabajador en cuanto a mejora de sus productos y servicios, permitiendo su colaboración de forma activa en la implementación de su sugerencia y recompensándole de alguna manera. No hace falta que sea económica, a veces el reconocimiento público hace más que una cantidad adicional a la nómina. Las medidas en esta línea ayudan a incrementar la implicación del empleado con la empresa, crea sensación de pertenecer a un colectivo y refuerza la autoconfianza.
Valorar el talento y el esfuerzo
El simple hecho de permanecer tiempo en una empresa no es suficiente para ocupar un puesto de mayor relevancia. Posiblemente conoceremos mejor los procedimientos internos y la idiosincrasia del grupo, pero como mencionaba en la introducción, el cambio continuo convierte en válido aquel capaz de resolver los problemas y saber adaptarse al nuevo escenario. Es probable que esto favorezca a los más jóvenes, y con más empuje. Si sabemos aprovechar su talento y su energía para mejorar el grupo, obtendremos una plusvalía en forma de un entorno de trabajo más dinámico e innovador, que lleve a nuestros productos el factor diferenciación respecto a la competencia.
La combinación de talento y esfuerzo conduce al éxito. Todos aquellos que ofrezcan sus habilidades, lo mejor de sí mismos, y su compromiso deben obtener un reconocimiento y una retribución adecuada. Para que funcione la relación entre la dirección y el núcleo creativo del grupo, esta debe moverse en ambas direcciones.
Implantar el trabajo no presencial
El mayor grado de flexibilidad y libertad al que se puede aspirar. El hecho de trabajar desde casa, o en el lugar que elijamos, nos permite llegar a un grado prácticamente total de autogestión. No todo el mundo vale para este estilo de vida, hay que tener autodisciplina y ser serio a la hora de administrar nuestras responsabilidades. Estamos condicionados a aplicar medidas que mejoren nuestra productividad, como más eficientes seamos más tiempo y recursos nos quedarán para dedicarlos a proyectos propios o para la vida personal.
El hecho de administrar nuestros 100% de nuestro tiempo nos permite una mayor conciliación entre vida familiar y personal. La no presencia no debe hacernos olvidar que pertenecemos a un equipo y por tanto debemos seguir trabajando en grupo a través de canales virtuales, alimentando el feedback de forma más intensa para mantener la calidad en el flujo de trabajo.
Importar talento
Incorporar personal externo, de forma puntual, que pueda aportar un plus. El objetivo es obtener el talento, conocimientos o especialización en un campo nuevo de trabajo, o que se trata esporádicamente. Una empresa de creación de software empresarial puede requerir en cierto momento un diseñador para hacer un lavado de cara a su producto. Una Micropyme, o una start-up, pueden requerir los servicios de un experto en usabilidad para ayudar a mejorar la ergonomía operativa de su aplicación. En ambos casos no se plantearía nunca la incorporación de un experto en plantilla, en cambio un freelance les proporcionará el plus de calidad necesaria con unos costes inferiores.
La suma de talento y creatividad darán lugar a la innovación. Si somos capaces de crear un entorno flexible donde se sigan estos preceptos, la productividad individual de cada uno de los miembros del equipo aumentará. Si además somos capaces de implementar mecanismos eficientes de trabajo en red, el retorno obtenido irá más allá de la suma de talentos individuales. Ciertos temas mencionados como el trabajo a distancia, u otros de omitidos como las jerarquías horizontales, merecen un post especifico. ¿Vuestras empresas aplican alguna de estas medidas? Si es así me gustaría que me hicierais llegar vuestra opinión. Si crees que valdría mencionar algún otro factor remitídmelo. Deja tu comentario en el post o házmelo llegar a través de twitter @davidtorne.
Si queréis podéis enviarme vuestras preguntas a través del servicio Cuestióname
