Manca d’intel·ligència emocional en les organitzacions

L’home orquestra ha mort. Aquells individus capaços de realitzar les seves tasques diàries dins l’empresa, sense dependre de terceres persones, complint els objectius assignats ja no existeixen. Treball en equip. Nosaltres com a individus, dins de la nostra professió, dins de la nostra empresa, continuem existint. És indispensable comptar amb autonomia i llibertat per realitzar la nostra feina, desenvolupant la nostra creativitat, però sempre dins d’un equip de treball. Indispensable per tal de sumar el nostre talent al de la resta, i crear sinergies que permetin millorar els resultats obtinguts. La paraula clau és social. Com integrar-se en un equip i en que influeixen la qualitat de les relacions interpersonals en un entorn de treball?  En empreses on es realitza una feina de caire creatiu es indispensable l’existència d’un bon ambient de treball, on hi hagi bona sintonia entre els seus integrants. Un dels avantatges és un major grau d’assimilació de nous membres i la major capacitat de fer front a problemes i nous reptes com a col·lectiu.

Quan hem vaig plantejar escriure aquest post sobre intel·ligència emocional, volia defugir del plantejament típic que tenen escrits com el present. Defugint el bonisme i l’optimisme idiota que transmetent implícitament alguns textos que he pogut trobar per la xarxa.  Els apunts mostrats a continuació no parlen del tema únicament en positiu. Presenten com la manca d’intel·ligència emocional influeix en entorns socials, dins d’organitzacions que compten amb un equip de persones que ha de treballar conjuntament, i sense la bona sintonia del qual, no és possible obtenir la qualitat dels resultats que s’espera.

L’equip, el treball en grup i la col·laboració entre individus i organitzacions és un dels pilars del  nou marc nascut a partir de la revolució de les tecnologies de la informació. Per ser una peça d’aquest engranatge, hem de tenir certes habilitats per treballar – i viure – col·lectivament. Una bona capacitat comunicativa, ser capaços catalitzar canvis i influir en el desenvolupament dels nostres col·laboradors. Assolir capacitats per resoldre, o influir en els conflictes que puguin produir-se, o afectar en nostre entorn. La capacitat de col·laboració implica compartir coneixements i la creació de sinergies de treball. Generar empatia amb l’entorn. La seva absència implicarà l’alentiment del procés productiu degut a la falta d’una comunicació de qualitat, i a una magnificació dels problemes a causa de la incapacitat per trobar una sortida adient a les situacions de conflicte.

El canvi pot ser vist com un problema o com una oportunitat. Si som conscients de les nostres capacitats intel·lectuals i emocionals, podrem ser capaços de planificar les accions a emprendre amb un marge d’error menor en el cas de no disposar d’aquesta imatge d’un mateix. El coneixement i la consciencia d’un mateix – conèixer les nostres capacitats i les nostra resposta emocional- és tradueix en una major autoconfiança que reforça les nostres actuacions i decisions. En cas contrari, al no realitzar una adequada valoració d’un mateix, provocarà una situació erràtica en quan a decisions que afectin al individu o al seu entorn. Per tant una major inseguretat que es traduirà en un major immobilisme a l’hora de prendre decisions, posar en marxa accions per corregir comportaments o situacions errònies. En definitiva, una menor flexibilitat davant del canvi.

Quan parlem de crear vincles entre el grup ens referim a establir una relació que vagi més enllà del estrictament professional. Sense arribar a una implicació emocional podem prestar atenció i mostrar un interès pels demes, i obtenir-ne de manera reciproca. Una majora implicació entre els membres del grup evitarà situacions d’aïllament dels individus en els moments difícils, i en facilitarà el treball com a col·lectiu. Per altra part, la creació de vincles entre els individus no ha de ser igualitària i pot generar l’aparició de certes corrents de lideratge entre aquells que siguin més capaços amb les seves habilitats professionals combinades amb la facilitat per comunicar.

La inexistència de vincles o la creació de vincles dèbils o superficials disgrega el grup. Les solucions als entrebancs plantejats pel dia a dia, o els problemes presents en situacions excepcionals s’intenten trobar de manera més individualitzada, el que representa un major cost de temps i recursos per l’organització. Per altra banda, provoca un baix grau de compromís – una menor implicació en la feina i en les relacions interpersonals – que es tradueix en un entorn menys productiu i un treball realitzat de menor qualitat.

No rebem una formació concreta per desenvolupar les nostres habilitats socials i emocionals, es desenvolupen a mesura que avancem en la nostra vida. Aprenem a moure’ns en societat a través de les diferents activitats que realitzem. Aprenem quin comportament hem de mantindre i com gestionar les nostre emocions  imitant el comportament dels qui tenim al voltant, algunes vegades de de forma erràtica. Quan assimilem malts hàbits no ho tenim fàcil per tornar enrere, desapendre i continuar endavant, d’aquí la importància de no infravalorar factors no estrictament lligats amb els aspectes tècnics del treball. Cada dia més, podem trobar recursos i professionals vinculats amb aquesta area, la qual no hauria de ser deixada de banda a l’hora d’elaborar un pla de formació pe

ls equips. Si s’acostuma a realitzar una revisió medica anual, perquè no trobar una via per avaluar factor ambientals com els exposats en el post?