Aquesta entrada també està disponible en: Español
Les organitzacions que treballen en l’àmbit de l’economia del coneixement han de ser conscients que els paràmetres per produir i generar valor han canviat. No podem fer funcionar el nostre equip, o la nostra organització, amb els paràmetres de l’economia industrial. El món a canviat, i el que és més important, continua fent-ho a un ritme accelerat. Insistir en continuar treballant amb una estructura rígida caracteritzada pel treball presencial, una jerarquia accentuada o prioritzar la veterania enfront de l’experiència i el talent, porten cap a una fuga de capital humà i a la conseqüent pèrdua de la matèria prima de la innovació.
En el següent post m’agradaria parlar d’alguna de les característiques que poden ajudar a flexibilitzar l’entorn de treball de les organitzacions. Aquests suggeriments han de portar a un augment significatiu de la productivitat i la qualitat de treball dels individus del equip, i globalment al de l’organització.
Imatge via Marco Arment sota llicència Creative Commons
Orientació als resultats
Orientar el treball del individu als resultats i els projectes completats. Valorar el treballador pel temps que passa davant del ordinador a l’oficina es totalment contraproduent. No hi ha relació directe temps-productivitat, una persona que passa onze hores davant una pantalla no te perquè produir més que una que en passa 8, 7 o 6. Criteris com l’organització de la feina, la motivació, conèixer i polir la pròpia rutina (saber en quin moment rendeixes més i concentrar-hi les tasques més importants) son factors que pesen més que el temps dedicat a la resolució dels nostres assumptes.
Canviar el paradigma per organitzar la feina i remunerar els treballadors segons els problemes que solucionen, les tasques que finalitzen i els productes que entreguen, pot resultar dur al principi – com qualsevol canvi – però constitueix un procés que consolidarà als millors, amb més talent i més proactius, per davant dels conformistes que fan el suficient per sobreviure.
Autogestió de la feina
Augmentar la confiança en el criteri del treballador, otorgant-li un major marge per solucionar els detalls i els problemes del dia a dia. Si desenvolupem programari i disposem d’un equip que ha demostrat la seva valia i experiència, perquè no els hi podem donar carta blanca per fer la seva feina seguint uns preceptes marcats pel llibre d’estil de l’empresa ?
Evidentment hi ha d’haver controls que assegurin el bon funcionament i la qualitat de la feina realitzada, però hem de deixar de banda l’estil inquisidor de certs caps de departament, que l’únic que aconsegueixen és crear desconfiança, mal ambient i empènyer el talent fora de l’organització.
Fomentar la creativitat dins l’empresa
Els treballadors de Google dediquen part de la seva jornada laboral a treballar en projectes de lliure elecció. Potser la nostra empresa no estigui preparada per aplicar una mesura tan audaç, però si que pot obrir un canal per rebre el feedback del treballador en quan a millora dels seus productes i serveis, permetent la seva col·laboració de forma activa en la implementació de la seva sugerència i recompensant-lo d’alguna manera. No cal que sigui econòmica, a vegades el reconeixement públic fa més que una quantitat addicional a la nòmina. Les mesures en aquesta línea ajuden a incrementar la implicació de l’empleat amb l’empresa , crea sensació de pertànyer a un col·lectiu i reforça l’autoconfiança .
Valorar el talent i l’esforç
El simple fet de romandre temps en una empresa no és suficient per ocupar un lloc de major rellevància. Possiblement coneixerem millor els procediments interns i la idiosincràsia del grup, però com mencionava en la intro, el canvi continuat converteix en vàlid aquell capaç de resoldre els problemes i saber-se adaptar al nou escenari. És probable que això afavoreixi als més joves, i amb més empenta. Si sabem aprofitar el seu talent i la seva energia per millorar el grup, obtindrem una plusvàlua en forma d’un entorn de treball més dinàmic i innovador que porti als nostres productes el factor diferenciació respecte a la competència.
La combinació de talent i esforç condueix a l’èxit. Tots aquells que ofereixin les seves habilitats, el millor de si mateixos, i el seu compromís han d’obtenir un reconeixement i una retribució adient. Perquè funcioni la relació entre la direcció i nucli creatiu del grup, aquesta s’ha de moure en ambdues direccions
Implantar el treball no presencial
El major grau de flexibilitat i llibertat al que es pot aspirar. El fet de treballar des de casa, o en el lloc que escollim, ens permet arribar a un grau pràcticament total d’autogestió. No tothom val per aquest estil de vida, cal tenir autodisciplina i ser seriós alhora d’administrar les nostres responsabilitats. Estem condicionats a aplicar mesures que millorin la nostra productivitat , com més eficients siguem més temps i recursos ens quedaran per dedicar-los a projectes propis o per la vessant personal.
El fet de d’administrar el nostres 100% del nostre temps ens permet una major conciliació entre vida familiar i personal. La no presencia no ens ha de fer oblidar que pertanyem a un equip i per tant hem de continuar treballant en grup a través dels canals virtuals, alimentant el feedback de forma més intensa per mantenir la qualitat en el flux de treball.
Importar talent
Incorporar personal extern, de forma puntual, que pugui aportar un plus. L’objectiu és obtenir el talent, coneixements o especialització en un camp nou de treball, o que es tracta esporàdicament. Una empresa de creació de software empresarial pot requerir en cert moment un dissenyador per fer un rentat de cara al seu producte. Una micropyme o una start-up pot requerir els serveis d’un expert en usabilitat per ajudar a millorar l’ergonomia i l’operativa de la seva aplicació. En ambdós casos no es plantejaria mai la incorporació d’un expert en plantilla, en canvi un freelance els hi proporcionarà el plus de qualitat necessària amb uns costos inferiors.
La suma de talent i creativitat donaran lloc a la innovació. Si som capaços de crear un entorn flexible on es segueixin aquests preceptes, la productivitat individual de cadascun dels membres de l’equip millorarà. Si a més som capaços d’implementar mecanismes eficients de treball en xarxa, el retorn obtingut anirà més enllà de la suma de talents individuals. Certs temes mencionats com el treball a distancia, o altres d’omesos com les jerarquies horitzontals, mereixen un post només per ells. Les vostres empreses apliquen alguna d’aquestes mesures? Si és així m’agradaria que em féssiu arribar la vostra opinió. Si creus que valdria mencionar algun altre factor envia-me’l . Deixeu el vostre comentari al post o feu-me’l arribar a través de twitter @davidtorne.
Si voleu podeu fer-me arribar les vostres preguntes a través del servei Qüestiona’m.
